幼兒園“十度”管理之“力度”——幼兒園管理是對教師發展的價值限定
幼兒園的管理對教師發展起到價值限定的作用，是十分必要的。乍一聽，“幼兒園的管理是對教師發展的價值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文關懷、對教師進行約束限制的管理，實而不然，恰恰相反。
一個人從生物人到自然人，再從自然人到社會人，逐漸表現出獨有的個性。這種人的個性或是階級性或是社會性都表現為“人性”。因此，我們說真正有“人性”與“人文關懷”的管理，就是對人的“個性滿足”的管理，就是對人的“階級從屬性”引導的管理，就是對人的“社會性規范”的管理，這是幫助教職工成功的管理，也是實現個人價值、單位價值與社會價值統一的管理。
大千世界，到處充滿了機遇與挑戰。信息時代，在震驚我們的同時，也給予了許多人躁動的理由。廣大幼兒教師的個人價值取向與人生價值觀，同樣在這種環境中，在不斷沖擊與刺激下，被一次次的洗禮著、動搖著……鞏固幼教事業已有的成果，促進幼教事業多元化改革，保持幼教事業的可持續性發展，“幼兒園教師發展的價值引導、價值觀確定、人才隊伍的相對穩定及整體提升”顯現出突出的、迫在眉睫的需求。因為，幼兒教師的價值觀，直接影響著這個團隊中個人與集體的職業興趣、職業能力、職業信念及職業道德，而這些因素，恰恰是維系我們教好孩子、辦好幼兒園的、干好幼教事業的命脈。因此，我們認為，研究幼兒園管理對教師發展的價值限定，不是約束，不是限制，而是更好更快的幫助教師在迷茫中明確發展過程中個人與團隊的目標，正確的確定自己的人生價值觀。試想，一個擁有正確的價值觀，抱有遠大發展目標的人，他的內驅力、潛力、能力、感召力就一定會被調動起來，成功也就指日可待。一所幼兒園中的每個人都成功了，所展示的就是這個集體的成功。在成功的團隊中，相互欣賞與鼓勵、相互信任與理解，沒有嫉妒與排斥、沒有壓抑與邪氣，擁有的是一顆顆熱情奔放、積極上進的陽光之心。這樣的管理，就是實現了人性化及人文化的管理。由此看來，對教師發展價值限定的管理過程，便成為了實施人性化與人文化關懷的過程。因此，我們認為，一名園長研究幼兒園管理對教師發展的價值限定程度，就可以表明幼兒園實施科學化管理“力度”所達到的程度。這非但沒有忽視幼兒園管理中對人、財、物、時間、空間、信息的調控，而更是從幼兒園諸多繁雜的管理內容中，提升出了管理的最關鍵要素——確定“人”與“人的價值觀”。這也進一步闡明了幼兒園管理的本質就是滿足所有人的心理需求（包括幼兒、教師及家長），挖掘調動人的發展潛能，規范人的發展行為，促進個體與群體的均衡發展。既然我們把“幼兒園的管理是對教師發展的價值限定”視為衡量幼兒園管理是否有“力度”的尺標，那么我們就一起來探討以下幾個方面的話題。
一、幼兒園發展中目標及其價值觀的確定
（一）目標與價值觀的相互聯系
我們知道，盡管價值觀來源于目標，可價值觀更顯得尤為現實。因為目標一般指向的是未來，價值觀則更多針對現在。作為管理者，我們非常清楚地認識到這一點：目標是可以改變的“靶子”，價值觀則是不可動搖的“磐石”；目標只要制定即可，價值觀則是貫徹始終、融入思想的一種信念。但是，目標中的價值觀，卻起著決定成功或失敗的作用。
（二）影響教師發展中價值觀形成的諸多因素
在當今幼教市場風起云涌，展開激烈競爭的時刻，影響廣大教師價值觀確定的因素有很多：第一，獨生子女及其家庭教育的需求，包括擇園擇師，使幼教工作越來越難做，并且極大的影響了幼教工作者的職業興趣；第二，社會上許多人的價值觀的功利性及社會不正之風，很大程度上影響著幼兒教師的職業道德；第三，社會地位偏低，收入較少，動搖了幼兒教師的職業信念；第四，長期工作的倦怠及消極，使自身的發展受到了阻力，極大地降低了從業能力；第五，目標迷茫，對待生活與生命的態度比較消極。面對這樣的問題與挑戰，主動的、及時的、正確的幫助教師確定價值觀，重新調動他們的從業積極性、主動性與創造性，是辦好幼兒園并振興我們幼教事業的關鍵所在。
在長期的管理中，我們經常會遇到這樣的提問與解答：“我為什么這樣的努力工作？”“因為有動力”；“我為什么有動力呢？”“因為我有一個明確的目標”；“這個目標為什么能激發我的動力呢？”“因為它不但重要，而且是極其有價值”。可見，影響教師價值觀形成的諸多因素，是可以通過“目標—動力—價值觀”的這樣一個調整過程來解決的。
（三）引導及確定教師發展中的價值觀。
從上述影響教師個人價值觀的諸多因素中，我們可以清楚地看到，引導教師價值觀，可分為五個層面。一是先要有職業興趣：“因為我喜歡孩子，并且我需要這份工作，所以我要努力。”二是要有職業道德：“我要愛崗敬業愛孩子，公平、公正的善待眼前的每一個孩子，盡職盡責的履行幼兒教師的義務與責任。”三是有較高的職業技能：“我能把所學的理論與經驗，充分運用到教育實踐中，有培養出好孩子的能力。”四是要有堅定的職業信念：“這是我賴以生存與發展的事業或人生歸宿，我愛我的事業，所以我會努力奮斗。”五是要有明確的人生目標，善待生命、享受生活的積極態度：“在時間長河中，一個人的生命如此短暫，我何不沖著我的人生目標，盡情的享受工作與生活帶來的樂趣？”
由此可見，能讓每一名教師在發展中做到“持有高漲的職業興趣；固守堅貞的職業道德；掌握從容的職業能力；懷有堅定的職業信念；擁有積極的生命態度。”就必須確定廣大教師共同發展中相互影響、達成共識的價值觀：“只有同心協力的合作，才能達成共好，只有共好，人人才好。”因此，我們是否可以精煉的提出這樣兩個字——“共好”，作為教師發展中的共享價值觀。
在“共好”的價值觀中，包含著深刻的內涵：第一，“共好”的前提是讓每一位教師必須清醒地知道，自己從事的工作有多么的重要，多么有價值；第二，“共好”的關鍵，是讓每一位教師主動的學會自己掌握自己的命運，不依賴于他人；第三，“共好”的根本，是讓團體中每一個人，都享受到真心協助、相互喝彩，在熱情中創造激情，在激情中創造奇跡的團隊精神。
可以說“共好”的價值觀，詮釋著“合作就是凝聚力”的真諦，尤其指出了在一個團結和諧的集體中，價值觀才是真正的領導。一位帶班教師清楚地知道自己的教育工作對幼兒及家庭、對幼兒園和教育事業有多么重要；一位炊事員也深感他的伙食工作，甚至是洗干凈一個碗的價值所在；一位保潔員，深知干凈優雅的環境，給幼兒園的文化建設奠定了多么重要的基礎；一位維修工，深懂安全工作對孩子、幼兒園有多么大的重要影響……由于他們充分認識到了自己工作的重要性及價值，充分認識到了“共好”的必要性，領導在與不在都一樣，真正達到了“牽馬到水邊，自覺飲甘泉”的效果。
二、幫助廣大教職工確定價值觀的策略
（一）尋找開始
不管幼兒園規模大與小，教職工人數多與少，園長的管理，首先要讓你的職工迅速的樹立起職業自信心，并深入的認識到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的發展目標，這便是對教師發展價值限定的良好開始——其實，價值觀就是園長給予教師的一種強大的精神力量，一旦有了這種力量，職工的個人目標也就隨之定格。
（二）選擇途徑
1、迂回。無論是個人目標還是團隊目標，都存在協商與折中的可能。在實現目標的過程中，我們始終允許教師在尊重團隊目標的前提下，調整個人目標。目標的實現過程，可以是曲線的，也可以是迂回的。
2、直線。就價值觀而言，它是直線的，而且必須保證是直線的。管理者還必須保證每一個人都在走直線。否則，價值觀的相悖，就是團隊的分裂與衰亡。對那些不認同團隊價值觀的人，最好的辦法就是不要讓他再留一分鐘。團隊價值觀，沒有任何折中的可能。
（三）講求策略
對教師發展中的價值限定，實際上是對團隊價值觀的一種導向。在這一過程中，講求策略，尤為重要。
1、對待團隊的策略。
一是建立一支“三高”、“三型”隊伍，即“覺悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、經營型”的隊伍；二是注重管理中影響教師價值觀確定的三類關系：即園內關系（領導之間、領導與部下之間、同事之間、師幼之間、家園之間），家庭關系（夫妻之間、婆媳之間、岳婿之間、妯娌之間、姊妹之間、親子之間），社會關系（同行之間、朋友之間、同學之間、戰友之間、鄰里之間、社區之間）；三是發揮專家顧問團的提升作用：提升教師價值觀的理論依據，提升教師的專業化素質，提升幼兒園的保教質量。
2、對待教師個人的策略。
幫助教師確定價值觀，讓價值觀影響及引導教師的發展，是有一個較長過程的。但作為管理者，通過給予職工一種暗示、一種信念、一種鼓舞，或許會縮短確定價值觀的過程。
（1）給予信任。引導教師的角色定位，讓他們有充足的自主空間，將個人的責任、權利、目標、地位和應盡的義務，融入到自覺的工作中，并彈性的安排自己的工作進程。要信任他們能夠做好。
（2）給予影響。以人為本、科學規范的單位文化，是增強單位親和力的重要條件。領導的以身示范，合理有效的規章制度，靈活可行的管理機制，都會帶給廣大教師極大的影響。
（3）給予引導。要讓教師懂得“能力是知識與經驗的結合，無知便是無能；有知識沒經驗那是幼稚，有經驗沒知識那是低能”，引導他們成為德才兼備的有用人才。
（4）給予尊重。教師群體素質的參差不齊是顯而易見的：老教師與新教師，能力強的與能力弱的，專業水平高與專業水平低的，骨干人才與一般教師，帶班教師與后勤人員等等不同的差距，再加上文化底蘊、個性修養等因素也都有差別。而我們的管理，就是因人而宜的，要讓每一個人都受到尊重，讓每一個人都能感覺到自己是幼兒園不可缺少的一分子，讓他們擁有知情權、決策權與監督權。
（5）給予平衡。“愛崗敬業，無私奉獻”是我們倡導的幼教精神，可我們的教師不是生活在真空里，市場經濟體制下的“人才”是要有“回報”的。因此，在管理中除了創造機會與平臺讓他們成功、將工作時間與工作量合理分配之外，還要考慮“付出與回報”相平衡的福利待遇。
（6）給予方法。常言道“授人以魚，不如授人以漁”，好教師也是教出來、帶出來的。作為管理者，我們時時要做到“傳業授法”，就像告訴老師“有時微笑與憤怒的力量是相同的”這樣一種道理一樣，要手把手的教。
（7）給予鼓勵。多一些真誠的鼓勵，少一些表面的贊美。我們給予教師的一個決定、一個眼神、一種語氣、一個動作，都要盡力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“錦上添花”的事情。因為更上一層樓的機會，應當是教師的權力。
（8）給予文化。群雁同飛，規則嚴謹，沒有一只掉隊，并且總是在不停的叫喊。這喊聲不是恐懼，更不是要挾，而是在不停的相互鼓舞與勉勵，這種文化恐怕是我們人類難以理解的，但卻給予我們深深的思考：單位文化是文字、是環境、是溫度、是采光，更是人們的一種相互鼓舞的激情狀態。“激情＝目標×喝彩×待遇”，那就讓我們通過“明確目標、相互喝彩、合理回報”來激發教師的創造激情吧！
“一切偉大的行動和一切偉大的思想都擁有一個微不足道的開始”，沒有行動，觀念與思想永遠不能成熟而化為真理。幼兒園管理對教師發展的價值限定，要想起到“力度”的作用，我們必須從小處開始。從真實的行動開始，給予教師發展目標的引導，幫助他們確定正確的人生價值觀。
“滄海橫流，方顯英雄本色”。相信我們的教師都是幼教事業發展中的有用人才。
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