身為幼教者，我們深深意識到幼兒園早期教育在人的一生中的重要影響，沒有優質的學前教育何談祖國棟梁的未來？而幼教的未來在哪里？眾所周知，幼兒園老師在教育界中一直是個身份不夠正式的角色，而廣大民辦幼兒園的老師更是處在教育界的下層，越來越少的人會選擇這一繁瑣、高壓而又低回報的職業。身為民辦幼兒園的管理者，在這樣的狀況下如何提高我們的辦園質量？這是一個需要我們深思的問題。民營幼兒園在所有制關系、經費來源、激勵機制、進人渠道等方面與公辦幼兒園不同。民辦幼兒園師資來源大同小異，多為中專生，在接受了3至4年的專業知識后，迫不及待地參加了工作。她們年紀相仿而充滿活力，朝氣蓬勃而不失天真，但是大多吃不了苦承受不了挫折，所以對于她們的管理顯得尤為至關重要。到底怎樣的管理才能有效激發民辦幼兒園年輕化師資的潛在正能量，讓幼兒園可持續性發展呢？
一、被管理者到管理者的距離
“其身正，不令而行”。只有時刻做好一個被管理者，才能有資格、有說服力去管理。民辦幼兒園瑣事繁多，這就要求作為管理者，應該事事帶頭樹模范，凡事有擔當，不以高位自居，才能真正讓年輕的隊伍更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
二、重溝通，構建和諧工作氛圍
對于當代的幼兒園老師們來講，她們在選擇這一行業的同時就沒有渴望過很高的薪資待遇，但是一個愉悅的工作氛圍和工作激情卻會直接影響整個幼兒園的發展。
管理者與老師們保持良好的關系，聽取合理建議和意見，對于調動她們的熱情，激勵她們積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。作為管理者要敏銳的發現老師的不良情緒，在沒有影響到工作的第一時間去溝通，幫助她們排憂解惑，這是身為管理者的義務和責任。在她們需要的時候給予支持鼓勵和幫助，會讓她們在今后的工作中更有歸屬感和使命感。
我園會階段性組織一些教工集體活動，如聯歡、爬山、遠足、娛樂性比賽等，讓大家在充實而又愉快的氛圍中減壓和釋放，保持最佳的生活和工作狀態。
三、適時的認可優于嚴厲的責罰
還曾記得有位年輕的老師，總是抱怨班級工作的眾多與活動的頻繁，工作變的拖拖拉拉越來越被動。溝通中發現，年輕的老師很急于求成，做事需要得到及時鼓勵和認可。針對這一情況馬上召開園委會議，經商議擬定了《優點卡制度》，從工作執行力、創新主動性、工作配合、特殊貢獻、提升幫扶、家長工作等方面設置了獎勵措施，在以上幾點中有一項表現突出者便可發放一枚優點卡，月末總結按照優點卡的數量評出前三名者給予額外獎勵和“優秀員工”稱號。此項制度實施后，老師們爭先恐后地積極起來，再也沒有人抱怨，整個工作氛圍越來越主動。
四、量身制作的考核才是有效的考核
每個幼兒園都有自己的考核方式，考核的主要目的是讓教職工的工作更有目標性和方向性。所以，科學合理量身制作的考核才是真正有效的考核。
我園針對不同崗位不同職責的教職工分別制定了不同的考核表，公平公正地評價每位教職員工的責任心、保教業務水平和技能能力等。量化考核以穩、能、勤、績為量化目標，賦以不同的權重系數，強調德勤合格，突出績、技、能、實效，堅持客觀公正、民主公開，注重實績和定性定量相結合，依據職務職級不同、工作條件不同、履行崗位不同，在積分的標準上區別對待，真正把考核結果與職務聘任、年終評比相結合。
五、提供平臺，讓每位老師展示自我的同時有發展、有提升
每個學期，我園都會根據實際情況安排老師真正需要的、切實可行的培訓及教研計劃。如“師徒帶教”、“骨干教師示范活動”、“新教師匯報活動”等，與此同時，我們還安排了“梳辮子大賽”、“手工創意大賽”、“體育活動大賽”、“廚藝大比拼”等一些趣味性比賽活動，既讓優秀的老師在主動帶動輻射的同時得到再次發展，又讓其他老師在學習進取的同時能體驗到成功的喜悅。
六、更新觀念、與時俱進、發揮優勢
身為領導者，不能停留在眼前，在積累的同時更重要的是將眼光放到未來，多學習、多反思，多汲取新的專業知識，多琢磨更合適的管理模式，勇于解剖自我完善自我從而達到不斷提升自我。
年輕團隊最大的特點就是創新意識強、接觸新事物多，如果我們能在此基礎上加以雕琢和引導，會起到錦上添花的作用。所以適時的認可她們、引領她們、督導她們是我們的義務和必經之路。
總之，現代的管理理念正在從“以物為中心”轉向“以人為中心”，越來越突出人的作用和力量。所以，作為現代民辦幼兒園管理者，在專于幼教的同時，還需結合實際不斷更新管理觀念，加強對管理理論的學習和實踐，才能保障幼兒園的可持續性發展。
（作者單位：福建龍巖市蓮東大地幼兒園）
（責任編校：白水）
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