【摘要】文章簡述了“以人為本”的內涵，并闡述了“以人為本”理念在幼兒園管理中的重要性，同時結合相關知識，提出“以人為本”理念在幼兒園管理中的應用建議。
【關鍵詞】以人為本；幼兒園管理；獎勵機制；剛柔相濟；教學水平
一、前言
教師的工作態度、工作熱情以及教學技能，是影響學生發展的重要因素；而學生的水平，是幼兒園發展水平的體現，所以說幼兒園想要發展，就要從對教職工的管理入手。
二、“以人文本”的內涵
“以人為本”是我國貫徹和落實科學發展觀的核心內容。“以人為本”糾正了過去發展觀以經濟快速增長為首要的錯誤，更為注重人民群眾的需求以及利益。“以人為本”的科學內涵，從哲學角度來看，人與神、物是對立的，“以人為本”是相對于神本思想而言的，要以人性、人權反神行、神權，以人為首要，注重人的發展。
“以人為本”運用于管理的基本原則是能夠充分滿足人的合理需要，也就是成員需求；鼓勵以成員為主；培養員工，在幼兒園管理中則是培養兒童及教職工團隊；組織設計上也要以人為中心。“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”[1]
三、“以人為本”用于幼兒園管理的必要性
結合“以人為本”理念，管理工作的重點就是做好人的工作，了解教職工需求，解決教職工需求，從而使教職工全身心投入到工作中，激發工作積極性、主動性，以促進教師工作質量的提升。
“以人為本”是相屬關系的需要，幼兒園及教師團體是一個集體，每個人都是集體中的一員，都歸屬于整個集體，他們需要愛與被愛。當教職工的需求得到滿足后，他們會產生集體歸屬感，對集體產生感情，甘愿為集體付出并做出貢獻。
為滿足自我實現的需求，幼兒園內的每一名管理者都要想辦法為教師、為學生創造實現自身價值的機會，為教師提供展現自身的舞臺。在管理中要求每一位教職工都能說會寫，從而促進幼兒園整體教?W水平的提升。
實踐證明，“以人為本”的幼兒園管理思路相當有效，為幼兒園組建起一支充滿了熱情、激情與自信的教職工隊伍，并使他們的自我價值、目標得以實現[2]。
四、“以人為本”理念在幼兒園管理中的具體舉措
（一）實施合理可行的獎勵機制
在集體中，每一名教師都有不同的職責，也有不同的需求，在不同的任職期，教職工的自身需求也會發生一定的變化。作為幼兒園的管理者，要切實了解教職工的實際需求，實施針對性的獎勵機制，盡可能地滿足教職工的實際需求，激發教職工的工作熱情以及積極性，才能保障每一名教職工以最好的狀態投入到工作中。
1.物質獎勵。幼兒園管理者在日常工作中，要深入基層，了解教職工的工作需求，了解教職工的日常生活、心理動態，學會洞察教職工最近的行為、心理，與他們一起面對困難，共同制訂教學計劃等，努力為教職工的事業發展提供便利以及舞臺。當教職工取得一定的成就時，幼兒園管理者要及時給予表揚、客觀評價，尊重他們的教學成果，使職工從內心覺得自己是幼兒園的主人。
生活離不開物質基礎，大部分人工作的首要目標是生存，其次是實現人生價值。缺少了物質的支撐，工作的價值就失去了依托。因此，在“以人為本”的理念下，物質獎勵是必不可少的。
實質上的物質獎勵，可以是提升工資待遇，也可以是改善工作環境，提高工作餐的質量等。獎勵機制具有很強的激勵作用，是一種物質上的滿足以及工作成果的認可，從而使教職工獲得心靈上的滿足。
在園區環境的建設上，幼兒園管理者可以為教師隊伍提供優異的教學環境、休息環境。我園2010年9月進行升級改造，總投入600余萬元，占地面積2000平方米，為幼兒以及教師提供了良好的學習環境、工作環境，在所屬行政區內，是任何一所幼兒園都無法比擬的。
我園逐年提升教師的工資水平，拉開骨干教師、中層干部和基層教師的薪資待遇，鼓勵教師參加各種比賽，如
論文、課題、基本功大賽等，在各種比賽中的獲獎情況會轉化為一定的積分，并在工資中體現。此外，我們針對一定資歷的教師，對其給予非事業保險補貼和非編補貼。
2.精神獎勵。作為一個集體，想要真正使得內部成員團結，保障人員完整，就要使內部成員的心理以及情感上產生對企業的認同感、歸屬感，此時就需要一定的精神獎勵。最大的激勵是對成員工作的認可以及關懷。管理者要尊重每一名教職工的工作成果，關心其日常生活，使教職工能夠在群體里建立起自信心。對于教職工的每一份貢獻、每一點成長，都要給予適當的表揚和獎勵，如通過榮譽證書等方式，體現對教職工努力的肯定。
精神支撐是人類生存、進步、創造、發展的依托。在幼兒園管理中，為了促進教師更好地工作，為幼兒園建設付出努力，對教師精神的支持也是必不可少的。
我園每年都會組織園內教職工進行踏青活動，或是借春游、秋游的機會讓每一名教職工像孩子一樣，充分享受其中，釋放工作中的壓力，為日后的教學工作提供動力支持。如遇重大活動，如承辦市級、區級大活動，年檢連續三年優秀，或者重大的評級活動，則組織國外游。在日常的工作餐中，也會體現對教師的關懷，如從一人一餐盤到圓桌會餐的變化，菜式口味逐漸迎合教師的喜好并注重營養，雖然只是簡單的舉動，但也會提升教師的幸福感。
園內還建立了心靈驛站，對教師心理進行及時的疏導，給教師一個釋放負能量的空間，訴說自己的委屈，以達到釋放工作壓力，調整教師的工作情緒及工作狀態的目的。
3.開放、民主的管理模式。在管理中，邀請每一名教職工參與決策，提出建議，可以充分獲取職工、學生的思想動態及需求，更重要的是體現了“以人為本”的理念。在培養教職工歸屬感后，下一步就是培養教職工的責任感。尊重集體內每一位教職工民主管理的權利，邀請他們參與幼兒園建設及管理，幼兒園的事務公開、透明，有利于民主氛圍的擴散以及營造。當教職工參與決策上的某一觀點或提議被采納，為幼兒園的發展做出突出貢獻時，就是教職工自身能力的體現，再加上肯定與鼓勵，職工的歸屬感、榮譽感將會進一步增強。與此同時，通過民主管理，教職工對幼兒園的工作進行監督，能夠更加準確、全面地了解幼兒園管理工作中的不足，教師將自身發展與幼兒園的發展緊密結合到一起。 （二）管理模式剛柔并進
一個集體的管理模式是否成熟，其判斷依據可以是管理方式是否單一或過于偏激。成熟的管理模式需要剛性管理與柔性管理相結合。
1.剛性管理的重要性。剛性管理是通過一定的規章制度，要求教職工能夠嚴格履行規章上所做出的要求。規章制度的建立初衷，就是為幼兒園、領導以及教職工的行為提供一個準則，是實現幼兒園發展的根本保障。在管理中需要獎罰分明，所以要明確獎罰標準，以保障幼兒園工作的開展，減少因為獎勵問題而產生成員間的分歧，同時也保障幼兒園的健康發展。規章制度的制定要充分發揮民主管理制度的作用，由全體教職工進行討論，確保制度的公平、公正。由教職工共同制定規章制度，可以使制度得到更好更快的傳達，利于規章的落實。幼兒園面對不斷變化的新形勢，應對規章制度進行調整，以適應更多的人員需求及管理需要。
幼兒園每年都會對規章制度進行一次修訂，使規章更全面化和人性化，并且組織新老教師在學期初進行規章制度的學習，進行師德培訓，讓教師時刻明白幼教的責任和義務。
樹立規章制度，將其張貼在辦公室的墻上、門上，教師隨時可以看到，并督促或約束自己。
在日常管理工作中，除了對教師的激勵，教師犯下的疏忽、失誤也不能置之不理。根據錯誤的性質及影響程度，首先在錯誤出現時，幼兒園管理者要及時給予犯錯者批評和警告，再次出現錯誤時，則要給予其適當的處罰，如扣除獎金，寫保證書等。對教職工的嚴格要求，也是對其行為的一種約束，是提高幼兒園口碑的重要手段。
2.柔性管理的必要性。柔性管理主要體現在對教職工的獎勵政策以及情感關懷中，重點在于拉近教職工間的情感，增強歸屬感。在有了一定的感情基礎后，教職工就會以平等、相互尊重的工作作風去面對領導、同事以及學生，并能夠積極參與到幼兒園管理中。這就要求幼兒園管理者具備優秀的溝通能力，并且能夠與教職工之間建立情感聯系。幼兒園是大部分學生學習生涯的起點，尤其要注重人文關懷的體現。當教師對幼兒園集體產生了感情，他就會從內心喜歡自己的學生。我園經常組織座談會，了解教師的內心、情感、生活，為教師安排職工宿舍，布置上要體現出家的感覺。教師生活舒適，才有更多的精力去提升自己，提升教學水平。教學水平的提升，也是幼兒園辦學水平提升的真正重點。
（三）提升教??教學水平
提升教師教學水平的實質就是要求建立學習型教師團隊，要求教師在日常的教學、溝通及進修中，能夠不斷地完善自身，學習新知識、新文化、新事物、新技術，做到教育教學與時俱進。只有緊隨時代步伐，才能夠進一步提升教育教學水平，最終使管理者、教職工以及學生這些教育之本共同受益。
五、總結
在幼兒園的發展以及管理中，對于教職工的管理尤為重要，運用有效、適用的管理手段，提升教職工的工作熱情、工作動力，從而促進教職工及幼兒園的共同發展。管理者要貫徹“以人為本”的原則，盡可能地滿足教職工在工作中的需求，通過剛柔相濟的管理模式，真正提升教職工的工作熱情及水平，促進教師、學生、幼兒園三者的共同進步。
【參考文獻】
[1]田立冬.堅持“以人為本”的幼兒園管理探討[J].新校園旬刊， 2015 （02） ：170.
[2]王靜.如何構建以人為本的幼兒園管理模式[J].課程教育研究（新教師教學）， 2016 （13）.
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