幼兒園的工作內(nèi)容貫穿于幼兒一日生活、學(xué)習(xí)、護理等多個環(huán)節(jié)，教職工工作質(zhì)量的優(yōu)劣關(guān)系到幼兒發(fā)展的質(zhì)量，而幼兒作為新生代力量，將關(guān)系到祖國的興旺發(fā)達。所以，幼兒質(zhì)量發(fā)展的水平是至關(guān)重要的，幼教工作者任重而道遠�？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代化科學(xué)管理的有效手段之一，能進一步規(guī)范員工的工作行為，使之養(yǎng)成一種良性工作習(xí)慣，約束不利于工作開展的行為發(fā)生。如何進行績效管理，實現(xiàn)園所可持續(xù)發(fā)展，是作為幼教管理者應(yīng)思考的。
　　一、樹立績效管理的理念
　　幼兒園管理的重中之重是職工隊伍的建設(shè)與管理，管理中的一項重要環(huán)節(jié)就是對教職工的評價與考核。這不僅需要用嚴格的管理制度來約束和管理，更需要有一整套行之有效的評價考核機制來最大限度地調(diào)動教職工各自崗位上的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的工作主動性和積極性，挖掘教職工身上潛在的動力和創(chuàng)造意識，從而提升幼兒園的整體質(zhì)量。教師積極性的調(diào)動要從激勵并滿足他們合理的需要著手，即物質(zhì)方面的需要和精神方面的需要。在管理過程中，不僅應(yīng)關(guān)注和滿足職工物質(zhì)生活方面的需要，更應(yīng)該重視和滿足職工較高層次的、精神方面的需要，才能使他們產(chǎn)生較強的動機和積極進取的行為。績效管理的思想精髓是以人為本，提倡讓教職工充分參加組織管理的過程，它可以使職工與團隊、組織目標一致，擰成一股繩，勁往一處使，達到雙贏的目的。
　　所謂“績效”，從字面上理解是成績和效率。任何組織的發(fā)展，都離不開績效，而績效管理機制是否優(yōu)良以及運行的好壞則是影響組織發(fā)展的關(guān)鍵。績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱�？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意度。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。通俗地講，就是一個人對每天應(yīng)完成任務(wù)的質(zhì)量進行評估的結(jié)果，也是每人完成工作職責的必然，履行職責的結(jié)果達到上級的要求，能充分調(diào)動員工的工作積極性，促使園所不斷進步和發(fā)展。
　　二、構(gòu)建績效考核的標準
　　為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考評教職員工素質(zhì)、能力與其職務(wù)、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高教職員工素質(zhì)，激發(fā)教職員工潛能和工作熱情，改善業(yè)績，全面實施幼兒園教育目標，應(yīng)構(gòu)建適合于園所教職員工的考核辦法。
　　1、績效考核的目的與原則
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　　依據(jù)崗位職責和任職資格，實事求是，全面考評幼兒園所有教職員工，為教職員工的崗位調(diào)整、流動、培訓(xùn)和崗級調(diào)整、獎懲提供依據(jù)。通過考評，完善優(yōu)化幼兒園的組織與管理，建立高素質(zhì)、精干、高效的教職員工隊伍。
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　�、賵猿止�平、合理的原則。在考評內(nèi)容、考評方法、考評標準上力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考評工作的透明度。②堅持反饋原則�？荚u目的在于全面了解教職員工的德能勤績，對教職員工進行定性、定量的分析與評價，肯定成績，指出缺點、不足，提出改善的建議。
　　2、制定績效考核的指標
　　⑴績效考核涉及的崗位是全體的
　　幼兒園涵蓋的崗位不單是教保兩個方面，還應(yīng)該涉及管理及后勤隊伍，每個崗位進行考評機制是一樣的，對待每一個職工的才能做出公平、公正的評價。幼兒園崗位可分為管理層、教師、保健員、保育員、炊事員、后勤人員等15類崗位。
　　⑵績效考核項目是全面的
　　它包括態(tài)度考核指標、工作質(zhì)量指標、教育對象的發(fā)展指標、家長評價指標，既有共性的指標，又有個性的指標。共性的指標為態(tài)度考核指標，重在責任感強度、主觀能動性、職業(yè)道德水準等評價，具體細分為勞動紀律執(zhí)行情況、職業(yè)道德操守情況。其中涵蓋四個方面：遵守各項規(guī)章制度，堅守工作崗位，衣著、儀表、言談符合要求，工作態(tài)度端正，建立和諧的師幼關(guān)系。個性的指標根據(jù)崗位的不同、考核的指標也不同，重在對工作的質(zhì)量考核，考察每個崗位勝任的工作情況及工作業(yè)績。以教師為例：工作質(zhì)量包括文案工作、教保常規(guī)管理、安全、教研、家長工作、指導(dǎo)教師、大活動參與等。保育員的崗位也有自己的工作質(zhì)量。比如：保育保健常規(guī)質(zhì)量包括晨間接待、衛(wèi)生清潔、進餐護理、配教工作、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、健康觀察、日常護理、午睡護理、財產(chǎn)管理。個性指標全部實行量化，只有量化，才會有數(shù)據(jù)，有了數(shù)據(jù)才會有依據(jù)，有了數(shù)據(jù)才能實行績效考核的實施。
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　�、僦贫ㄔ鹿ぷ骺冃Э己藰藴�。教師的工作很多，可將其細分為八大項，每一項都有具體的要求和分值。比如：文案工作的要求是能按時完成園內(nèi)各項文案工作，包括網(wǎng)站、各類資料表格填寫、計劃歸總、備課等，做到不拖延、不缺項，整理全面。還有的項目按照大、中、小班要求不同，分值也可不同。比如：幼兒的出勤率和發(fā)病率考核指標如下表：
　　通過上述表格可以看出：幼兒出勤率越高，嘉獎的分值就越大；發(fā)病率越低，得分的比值就越大。
　�、谥贫ㄖ攸c項目指標。幼兒園的工作除了日常教保工作，還有很多工作是必須重點關(guān)注的，因為它關(guān)系到教師的專業(yè)成長，也關(guān)系到幼兒園的示范輻射作用，故對論文發(fā)表獲獎、課題參與、對外接待等項目上實行額外加分政策，并根據(jù)國家級和省級、市級等不同層次進行同分值加分，目的在于鼓勵教師冒尖，成長為優(yōu)秀教師。如：
　�、壑贫▽W(xué)期績效考核
　　教師的日常工作可在每月進行體現(xiàn)，但教育是一個周期，有的指標要放在一個較長的時間內(nèi)進行考察，方能顯出其效能，故以一個學(xué)期為周期考察職工的全面工作。將一學(xué)期的考核月總分進行累加，占60%。每學(xué)期家長或幼兒對本班教保老師工作進行一次考核評分，評分比值按20%的比例納入學(xué)期考核獎。每學(xué)期教研組對每班孩子進行目標教育評估，將孩子發(fā)展情況的優(yōu)劣計入教師的考核評分，并按20%的比例評分納入學(xué)期末的考核獎。
　　評定公式：學(xué)期總評分＝月考核總評分累加÷實際月數(shù)×60%＋家長評價×20%＋目標教育測查×20%（保教人員）
　　三、績效考核的執(zhí)行運用
　　績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核小組每日、每周、每月、每個學(xué)期、每個年度對全園教職工進行全面考評，并通過自評、班組評、家長評、上級評來綜合評價教職工的工作。
　　1、考評小組的建立
　　為保障考評的全面性和合理性，考評小組有來自上級的領(lǐng)導(dǎo)層，也有合作共事的班組，更有服務(wù)對象的參與，以此全面公正地評價個人和班組工作。
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　　被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能比較客觀地進行考評，所以在績效管理中，上級主管的考評占的比重比較大。
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　　幼兒園有年級組、學(xué)科組，這些組長與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，所以在績效管理中，班組考評也占一定的比例。
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　　被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般考核分比重不大。
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　　在期末的時候，我園還通過家長問卷調(diào)查表對教師進行考評，家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，所以家長問卷調(diào)查的考評分也占期末總分的比值。
　　2、考評的注意事項
　　為真正發(fā)揮績效考評的作用，必須注意以下幾點：一要注意公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規(guī)定等，使員工產(chǎn)生信任感。二要注重反饋。要將考評結(jié)果反饋給本人，并就評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之外，提供今后努力的意見。三要注意客觀。考評一定要建立在客觀事實基礎(chǔ)上，避免摻入主觀和感情因素。四要注意落實獎懲。針對不同的考評結(jié)果，在工資、獎金分配、評優(yōu)評先、外出培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評發(fā)揮激勵作用。
　　四、績效考核的獎懲激勵
　　對教職員工的考評，需要激勵機制與之相符，才能保證幼兒園各項工作落到實處。為此，可制訂一系列的激勵機制。
　　1、利用考核結(jié)果進行物質(zhì)獎勵
　�、排c月獎金直接掛鉤。根據(jù)“按勞分配”原則，以教職工勞動的質(zhì)和量進行分配，是工資分配的一項重要原則。崗位級別不同、責任大小不同、工作性質(zhì)不同、貢獻大小不同，是確定考核工資標準的基本出發(fā)點。老師每月的考核工資為600元/月的標準，保育員為450元/月的標準，后勤人員為280元/月的標準，每個崗位依據(jù)等級不同，享受的系數(shù)也不同，達到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的激勵效用。
　�、婆c年度工資掛鉤。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇，每學(xué)期考核按2：6：2的比例確定員工考核等第，20%為優(yōu)秀，60%為良好，20%為稱職，不同級別享受學(xué)期獎金不同，并影響下學(xué)期工資的等級。這種考核分配機制能激發(fā)教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發(fā)向上、同心合作。
　　2、利用考核結(jié)果進行精神激勵
　　為了調(diào)動教職工的內(nèi)在積極性，要運用“用人之長，不求其短”的原則，管理中做到既賞識骨干尖子教師，又不忽視默默無聞的教師，在充分挖掘每個人的潛力的同時，建立各種激勵性機制。可實行每月考核總結(jié)反饋會，評出每月教學(xué)、保育、管理先進及班級綜合先進集體，鼓勵團隊共同成長；公布個人分數(shù)及扣分的原因，指出下月努力的目標，使每個職工有前行的目標和方向。學(xué)期末評選優(yōu)秀班級、教研組，還評各類單項獎，如環(huán)境設(shè)計之星、教學(xué)能手、奉獻獎、孩子緣獎、金筆獎等等，發(fā)現(xiàn)每個教職工的閃光點。職工在自我評價與他人評價的過程中，形成正確的教育觀和評價觀，使職工朝著不斷調(diào)節(jié)和改善教育行為、切實提高工作質(zhì)量、有效促進自身專業(yè)發(fā)展的方向邁進。
　　績效考核的實施，將教職工日常瑣碎的工作進行了梳理，為教職工能力的提高提供了不斷攀爬的“行為量化性階梯”， 以幫助職工明確下一步努力的方向，逐步提高自身能力，促進專業(yè)化水平提高，增加內(nèi)需行為和工作主動性，從而涌現(xiàn)創(chuàng)新行為，提高教保質(zhì)量。著名的管理學(xué)家德魯生所說：“管理是現(xiàn)代化機構(gòu)的特殊器官，正是這種器官的成就決定著機構(gòu)的成就和生存�！睘榱藢崿F(xiàn)現(xiàn)代化的管理，幼兒園管理者應(yīng)通過科學(xué)的績效考核管理，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的一流教師隊伍，始終堅持開拓創(chuàng)新，全力實現(xiàn)幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。
　　【參考文獻】
　　1、《幼兒園管理操作實務(wù)參考》，華夏出版社
　　2、《人力資源開發(fā)與管理》，2008年第7期

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