近年來，由于教師編制無法落實，教師的流動極大，給我園的師資隊伍帶來嚴重的不穩定性。我們一方面想方設法提高教師待遇，另一方面著力打造教師團隊，用優秀的團隊“留人留心”。那么，什么樣的舉措有利于教師團隊建設呢？下面我來談談我們的所思所做。
　　1.了解教師
　　了解團隊中每個成員的特點、所需，是對團隊進行有的放矢管理的前提。因此，每學期初我們開展教師個人發展專業規劃調查，再結合日常的觀察和溝通，將團隊中的教師分為幾種類型，如專業技能出色，個人實力雄厚，但個人主義較強，配合度不高的教師；配合度好，態度謙和，但主動性差，自我創新能力薄弱的教師；遇事沉著冷靜，但缺乏工作熱情，總是不溫不火的教師；個性爽直，待人誠懇，但語言溝通技巧差的教師；能埋頭做事，工作高效，但不善于傳授經驗的教師；做事速度快，但細節意識缺乏的教師。針對不同類別的教師，我們進行不同的引領，讓他們在團隊中都能愉快工作和成長。
　　2.分層要求
　　幼兒園根據對不同層次教師專業發展需求的了解，結合幼兒園的三年發展規劃，對教師專業發展提出不同的具體要求，開展針對性的培訓和教研活動，使不同層次的教師都有努力的目標和方向，都能獲得實實在在的發展。對工作不足5年的青年教師提出的要求是“一年起好步，兩年一過關，三年一技能，四年一展示，五年顯身手”，重點指導他們做好教育教學常規工作。比如，對新手教師，我們專門開展了帶班行為規范化研討活動（見下頁表格）。對工作5～15年的中青年教師，有計劃、有目的地引導他們向區教壇新秀、教學能手、學科帶頭人的方向努力，幫助他們逐漸形成個性化的教育教學特色。對工作15年以上的教師，則要求他們在課題研究上有突破，在家長工作上有創新，并做好獨當一面的充分準備，隨時在全新的工作崗位和環境中展現自己的才智，做好傳幫帶。
　　3.合理放權
　　幼兒園教師團隊人數眾多，如果每次活動都是集體進行，可能會存在時間和時機上的局限性。因此我們在一學期中，分別從家長活動、幼兒活動和教研活動三條線出發，專門開展小組負責制的團隊活動，將活動策劃、過程管理、活動反思等一系列的工作，都交由小組成員具體落實，園長只在必需的情況下進行指導，這樣做，更直接地給予了團隊中中堅力量鍛煉的機會，也讓團隊活動更具“平民”色彩，吸引教師更主動地參與其中。我園還特意吸納一線教師參與幼兒園園監會的工作，通過全體教職工大會民主選舉產生由三位教師組成的幼兒園園監委員會，監督與師生切身利益密切相關的事以及幼兒園的重點、難點、熱點問題。例如，上學期我園的一大重頭戲是迎接浙江省一級幼兒園的評定工作，為了這次評定，園領導積極籌措資金改善辦園設施，豐富班級教玩具，滿足幼兒活動的需要等。園監會成員積極參與其中，從教玩具的采購、驗收、安裝、分配等入手，全程參與監督，及時做好資料的公示、存檔以及矛盾的化解，遇到問題時能提出合理化的建議。園監會的成立實現了幼兒園決策的科學化、民主化，增強了幼兒園工作的透明度，有效提升了教師團隊的凝聚力。

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