摘 要：俗話說“名師出高徒”，要出高徒，就要先有帶教能力強的導師。師徒結對過程在一定程度上，為新教師的成長指明了道路，讓其少走了彎路，但同時也顯露出不少負面影響。 　　關鍵詞：幼兒園；師徒結對；負面影響
　　美國學者布什認為：“一個教師頭幾年的教學實踐對他今后能夠成就的效能水平有重要影響，對支配他以后30多年的教學生涯的教學態度有重要影響，而且決定他能否在教學領域持續教下去。”可見，任職初期是一個教師職業生涯的關鍵期。如何才能抓住關鍵期，有效地促進幼兒園新教師的專業成長呢？或許許多幼兒園會采用“師徒結對”的方式，通過園本學習與培訓，促進新教師的專業成長。在一定程度上，它為新教師的成長指明了道路，讓其少走了彎路，但同時也顯露出了不少負面影響。
　　一、師傅霸權，徒弟失去自我
　　師徒是一種特殊的“師生關系”。師徒間應該是“尊師愛徒”的和諧關系，然而現實中常出現以“尊師”為名義的“教學霸權”現象，變相剝奪徒弟發表意見的權力。它是一種強制認同，一種單向性的灌輸，讓新教師苦不堪言，因為如果師傅覺得某種教學方法比較合適的時候，徒弟采用不同的教學方法就會受到貶低，甚至指責，徒弟被迫屈從于師傅的觀點。久而久之，新教師的個人意愿被“漠視”，他們的選擇空間受到限制，教育思想也受到鉗制，專業發展受到控制，處于被動的“專業化”狀態，新教師的工作熱情與激情逐漸降溫，新教師的個性被扼殺，創新的火花漸漸熄滅。
　　“教學霸權”不僅體現在師徒專業的發言權上，同時體現在園內的地位上。因為師傅一般是園內的骨干教師，新教師的發展與師傅有著千絲萬縷的關系，領導往往通過師傅對徒弟的評價來獲得大致情況，這種發言權的威力遠遠大于專業發言權，它決定的不是新教師的成長，而是生存。
　　二、師徒結對模式化
　　“師徒結對”有一定的模式，但在許多幼兒園，管理者心目中已經將這一形式模式化。他們認為的“師徒結對”就是在某一青年教師剛剛踏上工作之際，找一位較成熟的老教師擔任師傅，簽上一紙“青藍合同”，師徒兩人“捆綁”在一起，仿佛結對后就結成了“榮辱共同體”，至此便似乎大功告成了。無疑，將青年教師的成長全部押在了師傅身上，這樣便泛化了“師徒結對”的作用。當徒弟進行各項比賽時，師傅們各顯神通，親歷親為，竭盡所能讓自己的徒弟能嶄露頭角，大有“徒弟”比武等同于“師傅”競技的味道。許多剛畢業的青年教師本來是才華橫溢，有著自己的理想和追求，但在師傅的傳幫帶模式下，幾年時間，反而變得泯然眾矣。
　　三、會引起“拔苗助長”
　　師傅把自己多年的經驗無私地教給了徒弟，使徒弟獲益匪淺。但在傳授經驗的時候，卻很少會把自己失敗的經驗傳給徒弟，或許難以啟口，或許沒有這種意識。關于“漁王的故事”大家并不陌生，漁王就是因為只傳給三個兒子成功的經驗，從不說自己失敗的經歷，結果三個兒子的捕魚技術始終不如漁王。可以想象起初，三個兒子的捕魚技術是得到了飛快的提高，因為他們有漁王寶貴的成功經驗；后來卻不再進步，因為他們沒有失敗的經驗。失敗的經驗可能比成功的經驗更為重要，因為人習慣銘記失敗的教訓，并深刻反思，在今后盡量避免。
　　徒弟一進幼兒園，在沒有任何經驗的情況下，就接受了師傅成功的經驗，短時間內，看上去是很快融入教師的角色。但對于長期的發展而言，有其不利的一面。一方面，它讓新教師產生自我滿足感，漠視教育的復雜性；另一方面，成長過程中缺少失敗的經驗，缺失教學過程中處理突發事件的能力，“不經歷風雨怎能見彩虹！”
　　四、評價功利化
　　在師徒結對工作的評價上，我們很多管理者都喜歡用獲得多少張證書、發表多少篇文章、上了多少公開課作為一項重要的甚至是決定性的評價指標。也有的學校實行考試成績和工作量相結合的考核辦法，結果是師傅在帶徒弟的時候往往還要留一手，否則，自己出了力，績效考核不如徒弟，經濟上吃了虧不算，面子上也掛不住，何況，帶徒弟本身就是個費時費力的過程。在這種評價導向作用下，我們的“師徒結對”往往會滑入片面追逐功利的沼澤地。
　　要消除這些負面影響，關鍵要構建“溝通互惠、教學相長”的和諧師徒關系，因人施教。青年教師接受新生事物較快，在傳承學習的過程中也能生成一些基于師傅經驗基礎之上的新思想。師傅在帶徒的過程中尊重科學，尊重事實，讓新思想和老經驗不斷碰撞，激情與理智不斷磨礪，就能達到“師徒互補”。徒弟誠心誠意地虛心向師傅請教，師傅真心實意地對徒弟進行指導，少一些硬性干涉，多一些相互了解，使帶教工作事半功倍，令青年教師加速成長。
　　（作者單位：江蘇省蘇州市相城區望亭中心幼兒園）

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