【摘要】心理契約是聯系幼兒教師和幼兒園之間的紐帶，影響著教師與幼兒園之間的相互信任和理解，同時也是影響教師心理和行為的重要因素。和諧良好的心理契約能很好地提高教師的工作積極性、工作滿意度以及對幼兒園的認同感，從而推動幼兒園向前發展。本文以新組建幼兒園為例，通過對新園教師的原有環境、工作表現和心理期望的分析，采用溝通了解、必要約束、有效激勵、達成共識的途徑構建新園與教師之間的良性心理契約，避免在新園組建過程中一味強調制度規約的短時效果，而忽視心理契約管理的長遠價值。

【關鍵詞】幼兒教師    心理契約    建構

一、問題的提出及研究意義

“心理契約”論是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領域出現的一個新興理論。這一理論最早是由心理學家阿吉里斯（Argyris）于1960年將其運用到管理領域。美國著名的管理心理學家施恩（E.H.Schein）將心理契約定義為：個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將其針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。其中心理契約中的“約”應該是契合約定的意思，是當事雙方心理上共同遵守的內隱之約。根據這個定義，從幼兒園管理角度上來說，心理契約即幼兒園能根據教師心理需求以及價值取向，提供其發展機會，以達到其個人的發展期望，而每一位教師能對幼兒園充滿信心，并為了幼兒園的發展努力工作，以達到和諧共進的目的。心理契約的內容雖然大多以模糊性、隱含性、動態性為特點，但它同樣是影響幼兒教師對幼兒園的態度和行為的決定因素，是幼兒園管理的重要理論依據。

隨著《國家中長期教育改革和發展規劃綱要的頒布》，各地政府對學前教育前所未有的重視，為大力發展學前教育，改善入托難的問題，寧波各區都相繼組建了較多的公辦園所，并向社會公開招聘大量的在編教師。我園寧波國家高新區第二幼兒園便是在這一大背景下于2010年舉辦成立，教師除大專院校的畢業生以外，其余都來自于各個不同的公、民辦幼兒園。教師性質又分為在編教師和非在編教師，每一位教師的心理需求和價值取向存在很大的差異，因此，幼兒園在制度規約的基礎上，如何構建教師與幼兒園的心理契約，對于新組建幼兒園來說是至關重要。

二、對新組建幼兒園教師心理契約的分析

1.訪談結果分析

對園內所有的教師進行訪談記錄，結果分析如下：

表一 對來自不同性質幼兒園的教師的分析比較

表二 對在編和非在編教師的分析比較

2.結果討論

2.1  表一結果顯示，新組建幼兒園的教師，由于來源不同，在原來幼兒園所接受的管理和熏陶的文化差異較大，因此，對新園充滿的期望也有不同程度的差異。加上對新園的情況不是很了解，因此教師們在平時的工作中都表現出各自原有的工作態度、待人處事方式方法，久而久之，會使兩個群體有所區分。另外，他們對幼兒園的關注點不同，因此，對新園的管理者來說是一個挑戰。

2.2  現在，新組建公辦幼兒園不同于以往，有部分教師屬于通過正式編制考試進來的在編教師，另外一部分屬于幼兒園自主招聘的非在編教師，由于教師性質不同，福利待遇不同，在幼兒園所處的地位和在平時工作中的心態在不同程度上有所差異，并且對幼兒園有不同的期望，在表二里能明顯看出這一點。

是否在編是現存的一種社會現象，管理者在調動他們工作積極性的基礎上，要考慮到他們各自的需求，使他們都能與幼兒園共命運，這不僅僅是靠一張書面契約或者制度規約就能完全達到的。如若幼兒園不能與教師構建良好的心理契約，那么心理契約違背在所難免。

三、新組建幼兒園與教師心理契約構建的有效途徑

幼兒教師屬于知識型員工，他們自身的成長對幼兒園發展目標的實現起到決定性作用，因此，管理者應該緊緊抓住創建新園的契機，保持好并不斷提高教師們的熱情和憧憬，深入洞察他們的心理需求，實施針對性的措施，與他們構建和諧的心理契約，切實調動教師們的工作積極性和創造性，激發他們對本職工作以及幼兒園的熱愛。

1.全面了解、準確判斷是構建良性心理契約的前提

首先，全面了解教師所處的工作環境和生活環境，準確判斷其個性特征是新建園管理者應該做的第一件事情。在教師人員確立之后，園長可以通過家訪、個別談話或者同類型教師集體交流的形式，客觀了解教師們所處的職業角色、家庭角色。其次了解過往工作經歷以及對幼教工作的喜好程度。第三，了解其對自己能力的定位以及認可度。最后判斷出教師對新單位的心理期望。這些都為今后制度標準的建立提供人文關懷上的依據，并在今后的管理中照顧到教師的心理需求，為他們的發展提供支持和指導。

在溝通交流過程中，園長要向教師們提供新園的正確信息，特別要讓教師明白幼兒園在關心每位教師的基礎上，將幼兒園發展和教師的個人成長緊緊聯系在一起。使他們內心對新園產生強烈的認同感，為今后形成穩定、平衡的心理契約提供有利條件。

2.必要約束、自主發揮是形成良性心理契約的基礎

由于教師的行為都是從個人的需求和價值觀出發進行判斷和選擇的，因此新園和教師的期望必然存在一定的差異，教師原有的工作習慣和思想也會不同程度影響教師的行為。為了使心理契約向良性方向發展，幼兒園應進行適當的約束。首先，制度約束，就是對教師行為提出相應的標準，界定分工和合作、規定程序和方法、規范言語和行為等等。其次，環境約束，就是在制度規則之外的倫理規范、道德信仰、工作生活習慣和輿論氛圍所形成的約束，主要體現在幼兒園文化對教師工作行為和心理行為的導向。幼兒園初期文化建設主要體現管理者的個人素養和專業能力。比如：園長每天見到教師都會親切問好，見到客人會起身打招呼，久而久之教師們便形成了很好的禮儀規范；園長能每天在大門口迎接小朋友和家長，并能叫出每一位小朋友的名字，漸漸的，教師們便懂得了關注、尊重每一個個體等等。再如，在教育研討活動中，園長應積極參與，對好的教育行為和教育理念給予及時的肯定、反之則進行針對性的指導，久而久之，教師的教育行為便和幼兒園發展路徑形成統一。

    新園在對教師進行必要約束的同時，要強調并支持教師的自主發揮。由于對教師能力水平把握不夠，因此新園經常會將條條框框定的非常死板，以確保教育的質量，但是，在這種條件下，教師是被動的服從，而不是自主的認同。久而久之，教師會產生一定的依賴性，并且不會主動為幼兒園出謀劃策，幼兒園的發展與教師個人關系疏遠。幼兒園應根據教師的能力提供框架，讓教師在其中盡情做畫，例如：在規范幼兒園教師著裝上，幼兒園提出一條準則：幼兒園教師的著裝應該符合其職業特點，并便于工作。規范的具體內容由教師自己討論制定，這樣的規范充分尊重教師主體的地位，并且內容與時俱進，教師們非常樂意遵守。此種模式能讓教師體驗到幼兒園創建工作與自己付出的關系，他們會逐漸將幼兒園的發展作為自己價值追求的主要目標，并積極為此努力。

3.提高福利、有效激勵是形成良性心理契約的保障

幼兒園在提供良好的工作條件和資源的基礎上，應提供合理有競爭力的工資，提供相應的福利待遇，公正合理的績效評價與獎勵。其中如何處理在編與不在編教師的工資福利，尤為重要。有些不在編教師經常在幼兒園發放節日福利時產生很大的心理落差，同樣的付出卻有不同的待遇，他們不是在乎福利數量本身，而是在意比較的公平性，因此，新園在經濟條件允許下應該盡量提高不在編教師工資，并發放與在編教師同等的節日福利。另外，幼兒園應建立合理的工資晉級制度以保障教師待遇的逐步改善，比如可以根據教師的工齡和職稱給予不同的待遇，以鼓勵默默奉獻、腳踏實地的教師；還可以根據工作的表現、獲得的榮譽確立獎勵機制，讓教師體會干的多、干的出色則收益多。最后，幼兒園在創建過程中，合作和奉獻尤為重要，因此當獲得成績后，幼兒園的獎勵不要僅限于個人，而且要嘗試獎勵團體，比如年級組、學科組，讓教師感受集體力量的成果，提高教師的合作和奉獻精神。工資薪酬對于教師來說仍然是第一需求，是衡量幼兒園對于教師利益重視程度的標尺，是幼兒園對教師進行有效激勵的重要手段，是形成幼兒園與教師良好心理契約的保障。

4.勾畫藍圖、形成共識是形成良性心理契約的關鍵

建園初期，管理者應該將幼兒園的辦園規劃與教師進行交流，讓教師們對幼

兒園的辦園目標有準確的認識，讓他們個人的期望與單位的發展兩者結合起來。另外，可以開展“幼兒園的環境我創意”、“幼兒園活動我策劃”、“幼兒園發展我出主意”等一系列的活動，教師以主人的身份，積極的獻計獻策，充分發揮個人價值，已達到雙贏的效果。幼兒園還可以組織教師參與討論、制定修改幼兒園的五年發展規劃，明確個人職業發展的方向，并勾畫和展望幼兒園未來的藍圖。從知道“我是誰？我會怎樣？”到“我們是誰？我們會怎樣？”的內在轉變。俗話說：“園興我榮，園衰我恥”，讓教師明確與幼兒園的共生關系，把自己的個人成長和幼兒園的榮辱緊密結合，從而形成雙方心理契約的共建。

四、結論

有效構建新組幼兒園的“心理契約”，必須以人本管理為前提。如何保證新組幼兒園的人力資源有效地長期地為學前教育的發展服務，而不至于隨著員工工作的調動成長而發生人心離散，是新園管理者管理的主要目標，新園能與教師達成并維持一份動態平衡的“心理契約”是這一目標狀態的生動體現。為此，管理者要在精神和物質上一起獎勵教師，促使教師們在內心深處把自己與幼兒園連成一體，建立一份長期穩定的心理契約。

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