當前幼教事業正蓬勃發展，每年都有一批青年教師走上教壇。青年教師年輕有為、精力充沛、充滿熱情、有比較扎實的理論知識和教學技能，是深化幼兒教育改革、實施素質教育、提高保教質量的生力軍，是一個幼兒園教師隊伍現代化的象征。因此，成功的管理者一定要重視青年教師的培養。
但是青年教師普遍涉世不深，經驗不足，思想起伏較大，情緒反復明顯，因此，幼兒園領導在管理工作中要根據青年教師的特點，辨證地加強教育和引導，促進她們在工作中經受磨練、健康成長。
一、同與異
“同”，指的是青年教師在思想、行為、習慣諸方面具有的共性，即普遍性，例如幼兒園青年教師普遍都朝氣蓬勃、敢想敢做、思維活躍、開朗大方。“異”，則指的是幼兒園青年教師個人與眾不同的個性，即特殊性。比如，由于其家庭背景、生活條件、求學經歷等方面的差異形成的不同的能力與個性，或矜持、文靜，或急躁、直率，或擅長歌舞，或精于繪畫，或善于語言表達等等。
有時有些青年教師會表現出心高氣傲、不合群、不能虛心接受指導，這是青年教師中存在的不良的共性。這種不良共性還表現為“長于創造而短于思考、長于猛干而短于討論、長于革新而短于持重”。因此，在對于青年教師的教育管理中，園長要善于發現、鼓勵、保護、發展其優良的共性，限制、轉化、消除其不良共性，讓他們的干勁、熱情迸發出來，并在全園教師中占主導作用。例如：“敢想敢做”是青年教師比較突出的共性。園長應該積極鼓勵他們“敢”字當頭，鼓勵他們敢于提意見、建議，使“英雄有用武之地”。同時還要從“敢”字中總結經驗，從“敢”中發現和培養教壇新秀。
(一)園長要全面了解青年教師，深入了解他們各自的個性。
園長只有在工作中兼容并蓄、理解體諒，才能充分發揮他們的作用。如果嫌棄某種個性，企望任何事情都按自己的個性與嗜好，讓他們往自己的“模子”上套，只求他們適應自己，這是絕對行不通的。因此管理的責任就是要全面地分析、研究每個青年教師的個性，根據不同的個性進行教育、管理和安排使用。這樣往往會收到“1+1>2”的整體效應。
(二)園長應該為每位教師設置不同的發展目標，提供不同的發展條件，使其在各自的水平上都獲得提高。
我們著力以送出去(送去進修和參加學術會議)和請進來(請專家講學及請科研人員進來傳幫帶)兩種方式為不同層次教師創造條件。
1 為老教師創造條件學習教育理論，幫助其升華原有經驗，帶動年輕教師，完成從經驗向科學的轉化；
2 為青年教師提供條件應用科學理論，提高轉化能力和技巧，幫助其完成從理論到實踐的轉化。
我們將不同能力和興趣需求的教師安排在不同的崗位，有的從宏觀管理入手，積累行政管理的經驗；有的從微觀教學開始，進行理論向操作的轉換。總之，每一個人都能找到自己的位置，發揮自己的潛能。
二、長與短
幼兒園青年教師的思想素質、業務素質以及實際工作能力“長短”不一，因此，園長在工作中要用辨證的觀點看待青年教師中的長與短。
每一位教師都有其閃光的地方，每一位青年教師都渴望被認可、被贊揚、被發現、被重視，業務園長要充分滿足每一位青年教師成才和成就的需要。要善于搭臺子、鋪路子，讓每一位青年教師都有成功的機會，和顯露身手的空間。
真正的人才觀應該是：培養人才，要揚長補短；使用人才，要揚長避短；評價人才，要揚長容短。實踐表明，越是鼓勵、越是贊賞、越是適度寬容，不但不會縱容他們的缺點，反而使青年教師加深了自我反省的意識，會使他們對自己的人格品德及業務素質等方面的自我完善的愿望更強烈，他們往往會自加壓力，把外部管理要求內化為自我發展的客觀需求，使幼兒園的教師們從被動的管理對象變為幼兒園的主人，使教師自覺將幼兒園的組織目標和個人目標結合在一起，將幼兒園變成其實現自我、發展自我的舞臺。在這種理念指導下，我們把提供教師自我發展的機會和條件當作幼兒園管理的動力系統，采取了一系列措施：
(一)建立動力激勵機制“揚長”。
領導藝術的核心，在于鼓勵下屬積極主動地工作。園長要善于利用“價值”的激勵因素以及“表揚”的評價藝術，捕捉青年教師工作中的“閃光點”，適時地給予鼓勵、表揚和客觀評價，以激發他們積極向上的內驅力。引導他們繼續努力與不懈追求。反之，如果青年教師感到自己的價值得不到重視和承認，思想就會感到壓抑，工作就會缺乏信心和熱情，久而久之就會養成軟、懶、散的壞習慣。
情緒能使人的行為積極，也能使人的行為消極。因而作為業務園長要以優良的作風建立融洽的上下級關系，創設民主、寬松、平等的管理時空，充分信任青年教師，寬容他們成長過程中的不足與缺點，學會欣賞每位教師的特長和優勢，讓他們看到自身存在的價值。
(二)換位思考，容短避短。
首先要容短，允許他們“犯錯”。其次要正視其短，不要以長護短或以短遮長，青年教師剛走入社會，缺乏挫折磨練；養尊處優的順境，會使一些青年教師養成“驕嬌”二氣。因此，園長一方面不能偏心、溺愛某些“長”多的青年教師，姑息、遷就其明顯的“短”；另一方面不能冷漠、嘲弄某些“短”多的青年教師，掩蓋、抹殺他們的長處和取得的成績。因此，園長不僅要善于做好由短向長的轉化工作，同時還要教育、引導他們正確對待自己，正確對待別人，使自己逐漸成熟起來。
在對教師的調查中，老師們提得最多的就是：少一點壓力。在很多幼兒園都能聽到同樣的呼聲，老師們都覺得業務園長給教師們施的壓力太大。業務副園長如果能在布置或檢查工作時作一番換位思考，就會改變許多粗暴生硬的操作方式；就會給每個人均等的條件，發揮其各自最大的潛力，同時又使其摩擦系數降低到最低，從而獲取最大的合力；就會給每個人充分的自主權，以發揮其主動性、創造性、靈活性，充分地利用其智慧和才干，開展其正當競爭，以擇優汰劣作為工作的動力和壓力，就更能體會到教師的甘苦。這樣可接近業務園長與教師的心理距離，使更多的教師愉快地完成業務園長的各項工作任務，也才會有更多的教師感受到成功的樂趣，讓教師工作得輕松、工作得愉快。
三、嚴與寬
嚴格是教育管理青年教師的主要原則，但不等于是教育管理的最佳選擇。在某些時候、某種情況下，“寬容”比之嚴管重罰更為有效。女青年教師感情豐富細膩，但不夠持久穩重，做事果敢快捷，但不夠嚴謹周密，難免會出現小 毛病、小問題。對那些無傷大雅、無礙大局的小毛病小問題，園長要給予寬容，給予理解，給予幫助。一個合格的園長，應該懂得寬容，學會“什么時候該寬，什么時候該嚴”。只有這樣，集體才會有溫暖，行動才會有規范，工作才會有質量。
(一)加強對青年教師責任心的培養。
責任心就是一種負責態度，有了這種態度完成任務、干好工作就有了保證，幼兒園沒有升學壓力，對幼兒沒有顯性的考試制度，因此對教師工作態度、工作質量的鑒定難度較大、人們常這樣說“幼兒園教師的工作是憑良心的工作，要做好沒有底，要偷懶也容易”，這就是需要幼兒園的教師要有強烈的責任心，
責任心是可以培養的，我們要用一些優秀教師成功的事跡打動青年教師，幫助他們認識到成功的秘訣中最主要是對事業的熱愛，對工作有責任感。本園一些責任心強工作有成績的教師，使青年教師學有榜樣、做有方向，另外經常幫助那些責任心不足的青年教師，分析指導幫助他們逐步樹立起責任感，跟上集體的步伐。
(二)嚴格依法辦園，嚴格組織紀律，營造良好的園風。
幼兒園是實施啟蒙素質教育的主要場所。良好的師德師風、師表師態，會對幼兒的思想、行為產生直接的影響。因此，幼兒園必須有好的園風，嚴格的組織紀律，教師必須成為“嚴以律己”的嚴師和“為人師表”的良師。青年教師思維敏捷、才華橫溢，但缺乏是非判斷能力，易受社會不良風氣的影響，對此，園長要從政治素養、理想信念、行為規范等方面給予嚴格要求，使他們一上崗就具有良好的職業道德，因此，“嚴格”管理是關鍵，要實行“依法治園”，在教育教學和組織紀律上必須有“方圓”有“規矩”，絕不能放任自流。園長要針對青年教師思想、作風的薄弱環節，及時敲“警鐘”，潑“冷水”，讓他們在教育教學實踐中保持清醒的頭腦，養成嚴以律己的好習慣。
(三)加強對新教師的指導
新教師上崗，往往信心十足，希望有用武之地。同時，新教師由于對自己的工作崗位事先認識不足或受外界環境影響，思想會有波動，造成工作不安心。業務園長若能抓住時機，因勢利導，啟發幫助，就能收到事半功倍的效果；若稍有疏忽，就有可能挫傷他們的積極性，造成后患。為此，業務園長要做到：一是思想上疏導。要多與之談心交流，溝通情感，請優秀教師談心得，幫助青年教師增強事業心、責任感，使之安心工作。二是業務上指導。青年教師雖然有滿腔熱情，但由于經驗不足，在實踐中難免會碰這樣那樣的釘子，造成心理上的障礙，必須給予他們業務上的指導，如新老教師結對、開展活動觀摩等。
(四)注重青年教師心理承受能力的培養
青年教師對新工作有新奇感，很想把每一件事都做好，急于求成，但一碰到困難又會懷疑自己的能力。有一位青年教師在碰到挫折后同我們談心：“我先是不肯承認，不愿承認，后來又不得不服輸，因為我不僅輸給別人，更慘的是輸給了自己。強調再多的外因都有是無價值的了，我真希望大家能替我分析分析，為什么做任何事都沒有信心?為什么我做任何事都有一種想干又怕干不好的心理障礙呢?”針對這位教師的這種心態我們鼓勵她說：“當一個人朝著一個美好的目標前進時，并不是一帆風順的，會遇到許多障礙和坎坷，這一切會影響著自己的行為，甚至會使自己良好的愿望付諸東流，目標不能實現，由此產生的一種失意的情緒狀態是正常的，不必介意，但關鍵是自己要有承受得起挫折和失敗的心理，古語說 ‘天助自助者’，只有靠自己的毅力行為去克服困難，向困難挑戰，才會達到柳暗花明又一村的境地。”并幫助她尋找受阻礙的原因，一是家庭的原因，是否是因為家庭中遇到了什么意外；二是社會因素，社會地位低，人際關系不良，有了困難得不到別人幫助等；三是個人因素，可能個人目標制定過高，能力有限，而對挫折的承受力卻過小等，找出原因，對癥下藥為其解開思想疙瘩。
(五)構建科學評價機制：全面評價，量才使用
教育評價在教育管理過程中起著相當重要的作用，因為評價本身就是一個價值判斷的過程，評價不僅有鑒定功能、診斷功能、改進功能，還有激勵和導向功能，評價的公平與否將直接影響教師的積極性及管理的績效。因此我們把科學和人性結合起來，制定了教師工作評價體系，對照不同層次的目標進行定性和定量的評價。我們的評價體系根據教師的不同特點及幼兒園的弱點確立幾個傾斜政策：
1 對科研成果的傾斜
由于認識到科研能力在教師整體素質中的重要性，我們把科研能力的高低及科研成果的多少作為一項重要的參數，以此為突破口，激發全園教師的學習和教研熱情，進而推動教師素質水平的提高。
2 對青年教師的傾斜
青年教師，大而言之是國家教育的未來，小而言之是我園的未來，幫助青年教師的成長是一件造福未來的好事，所以該園在教育評價方面關注青年教師的成長，在壓擔子的同時也有利益的傾斜。
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